İnsan Kaynakları Yönetimi

İnsan kaynakları kavramı, kurumsal hedeflere ulaşmada örgütlerin kullanmak zorunda oldukları temel kaynaklardan biri olan beşeri kaynağı ifade eder. Bu kavram, örgütün bünyesinde bulunan en üst yöneticiden en alt düzeydeki işgörenlere kadar tüm çalışanları kapsadığı gibi, örgütün dışında bulunan ve potansiyel olarak yararlanılabilecek işgücünü de kapsar.[1]

İnsan kaynakları yönetimi, örgütün stratejik amaçlarının gerçekleştirilmesinde ve çalışanların bireysel ihtiyaçlarının karşılanmasında insan kaynağının etkili kullanımını içerir.[2] Ayrıca, çalışanların örgüte alınması, yerleştirilmesi, yetiştirilmesi ve etkinliğin sürekli artırılması için tüm destek faaliyetlerin devreye sokulmasıdır.[3] Bilhassa, örgütlerin belirlenen stratejik amaçlara ve hedeflere ulaşmaları noktasında, “çalışanların memnuniyeti, motivasyonu, gelişimi ve yüksek performansının sürekliliğinin sağlanması için üstlenilmiş etkinliklerin yönetimidir.”[4]

Kavram, başlangıçta yeni bir anlam katılmadan sadece personel yönetimi kavramının yerine kullanılmıştır. Zamanla, işgücünün yapısal değişimine hizmet verebilecek yeni personel politikalarının oluşturulması ihtiyacı ortaya çıkmıştır.[5] Böylece içeriği zenginleşmiş ve kapsamı genişlemiştir. Örgütün amaçlarına etkili bir biçimde ulaşmak için, kişisel, örgütsel ve çevresel faktörleri dikkate alan bir faaliyet olan[6] insan kaynakları yönetiminin temel amaçları şöyle sıralanabilir:

  • Bilgi ve becerilerini en iyi biçimde kullanmalarını sağlayarak, çalışandan maksimum verim elde etmek,
  • İş yaşamının kalitesini yükselterek çalışanların sağlıklı ve güvenli bir ortamda, yaptıkları işten zevk almalarını sağlamak,[7]

  • Bireysel amaçlarla örgütsel amaçları bütünleştirmek, 
  • Çalışanların istek, ihtiyaç, beklenti ve motivasyonlarını göz önünde tutarak sürekli gelişmelerine imkân tanımak.[8]

Yöneticilerin örgüt amaçlarına ulaşabilmek için yararlandıkları kaynaklar para, personel, malzeme, yer ve zamandır. Bu kaynaklar içerisinde en önemlisi, en zor sağlananı insan kaynağıdır. Teknolojik gelişmeler insan kaynağının verimliliğini artırmış ve çalışma yöntemlerinin değişmesinde etkili olmuştur. Ancak hiçbir teknolojik gelişme insan kaynağını ikame edememiştir. Son yıllarda robot kullanımının yaygınlaşması bu gerçeği değiştirmemiştir.[9] Zira gelişmiş teknolojik aletlerin kullanılması için nitelikli çalışanlara ihtiyaç duyulmaktadır. Bu durum insan kaynağının önemini azaltmak yerine artırmıştır. 

İnsan kaynakları yöneticisi, örgütle çalışanlar arasındaki ilişkileri yönetmek için, çalışanlar ve yönetim arasındaki ilişkiler etrafında gelişen çok çeşitli ve geniş dış gruplar ve örgütlerle ilgilenmek zorundadır.[10] Hiç şüphe yoktur ki insan kaynakları yönetimi, örgütün insan yönüyle ilişkili problemleri ve endişeleri üzerinde çalışmaya, çok fazla zaman harcar. Bu yüzden, pek çok insan, insan kaynakları yöneticilerinin sadece örgütün insanî yönüyle doğrudan ilişkili konularla alakadar olduklarını düşünür. Bu bakışın tersine insan kaynakları yönetimi, örgütün verimliliği üzerinde doğrudan etkilidir.[11]

Hiyerarşik organizasyonlarda insan kaynakları yönetimi kavramı, günümüzde kurumsal kültürün gerektirdiği ölçüler yüzünden geride kalmış, gerektiği kadar önem görmemiştir. Oysa insan kaynakları yönetimi anlayışı hiyerarşik organizasyonların hedeflerine ulaşma anlamında uygulanan faaliyet kalitesini doğrudan etkilemektedir. İnsan kaynakları yönetimindeki kalite, toplam kalite yönetimini doğrudan etkileyeceği gibi amaca ulaşmada zaman faktöründen tasarrufa, motivasyon ve kuvvet kullanımında daha olumlu sonuçlar alınmasına olanak sağlayacaktır. Üst kademe yönetimin insan kaynaklarına olan anlayışı; hiyerarşik organizasyonların kademesel faaliyetlerini doğrudan etkilemekte, aynı zamanda üst kademe yöneticinin bulunduğu pozisyonu da koruyamamasına sebep olmaktadır. Bu durumda üst kademede başarılı olamayan yönetici, bir üst kademe tarafından organizasyon hedeflerinin gerisinde veya hedefe ulaşamadığından bulunduğu pozisyonda ilişiğini kesmek zorunda kalır.

Hiyerarşik organizasyonlarda yönetici kalitesi, insan kaynakları yönetimine verilen önem ile doğrudan bağlantılıdır. İyi bir yönetici, insan kaynakları yönetimini daha kaliteli ve sistematik halde uygular ve uygulatır. Bu sadece organizasyon hedeflerine kısa sürede ulaşır ve bulunduğu pozisyonunu korumuş olur. Bu yöneticiler insan kaynakları yönetimini hedefe ulaşmada araç olarak kullanır ve toplam kalite yönetiminde olumlu etkiler yaratır.

Toplam Kalite Yönetimi: Bu kavram insan kaynakları yönetimi açısından organizasyon hedeflerini ve organizasyon hizmetini doğrudan etkilemektedir. Toplam kalite yönetimi kavramı, bir organizasyon içerisinde bulunan ve faaliyet gösteren tüm kademelerin, organizasyon hedeflerine ulaşmada kullandıkları araç ve gereçlerin nitelik toplamıdır. Organizasyon bir bütündür ve bu bütünlük içerisinden oluşabilecek herhangi bir olumsuz durum tüm organizasyonun kurumsallığını ve sistematiğini bozacaktır. İnsan kaynakları yönetimi bu durumu insan faktörü açısından değerlendirir ve bu olumsuzlukların yaşanmamasında motivasyon ile birlikte insan faktörünü ortadan kaldırır.

Motivasyon Yönetimi: Gerek toplam kalite yönetimi açısından gerek birey motivasyonu açısından bakıldığında, insan kaynakları yönetiminin bir diğer amacı; personel motivasyonunu arttırmak ve toplam kalite yönetimini en üst seviyeye çıkarmaktır. Organizasyon içerisinde motivasyon esas olarak, birey motivasyonunu ile tüm bireylerin oluşturduğu grup motivasyonu bir araya getirip kurumsal kültür etrafında tek bir ahenk ile doğru zamanda doğru kararlar vererek organizasyonun toplam kalite yönetimini en üst seviyeye çıkarmayı amaçlamaktadır. Üstlerin astları ile doğrudan kurdukları iletişim kanalları sayesinde; kişisel bazlı sorunların ortadan kaldırılması, gerek kademenin kendi içinde gerek kademesinin dışından gelebilecek olan olumsuz durumların önüne geçilmek adına insan kaynakları yönetiminin etkin kullanılması şarttır. Bu durumda kademenin içinden veya dışından gelebilecek tüm olumsuzluklara karşı bireylerin motivasyonunu ve kademenin grup motivasyonunu bozacak tüm olumsuzluklar, insan kaynakları yönetimi ile tedbir alınabilmektedir. İnsan kaynaklarının doğru kullanımı, motivasyonu doğru olarak arttıracağından tüm organizasyonlar açısından insan kaynaklarını yönetiminin doğru kullanılması esas teşkil etmektedir.

Pozisyon Yönetimi: İnsan kaynakları yönetimi; hiyerarşik organizasyonların bünyesindeki hedeflerinden biri de kişisel beceri, zeka, eğitim ve ilgi durumuna göre doğru zamanda doğru pozisyonda bireyin değerlendirilmesini amaçlamaktadır. İnsan kaynaklar yönetiminde insan kaynaklı en büyük sorun, doğru pozisyonun belirlenmesidir. Hiyerarşik organizasyon içerisinde verilecek olan hatalı pozisyon kararları, hem organizasyonun toplam kalite yönetimini hem bireysel hem de grup motivasyonunu etkilemektedir. Yanlış pozisyonda değerlendirilen birey ile o pozisyon için uygun olan birey arasında yaşanılacak grup içerisindeki çatışma; hem grup motivasyonun düşüşüne hem de bireylerin kendi öz motivasyonlarının düşmesine sebebiyet verecektir. İyi bir yönetici, bu durumları önceden öngörerek doğru pozisyon değerlendirmesini yapabilmeli ve doğru bireyin doğru kademede istihdamını sağlamalıdır. Hiyerarşik organizasyonlarda doğru pozisyonun belirlenememesindeki en büyük etken yönetici hatasının yanında patrilokal kültürlerdir. Bu durum dünyanın birçok yerinde birçok organizasyonlarda görülmektedir; ancak patrilokal müdahale hiyerarşik organizasyonlarda bağlı bulunulan kamu kurum ve kuruluşların hedef kitleye gösterdiği faaliyetleri etkileyeceğinden, hiyerarşik organizasyonun bağlı olduğu en üst yönetimini de olumsuz olarak etkilemektedir. Oysa bu durumu yine organizasyonun da üstündeki kademe tarafından gerçekleşmekte, kitle tarafından da bu durum bilinmektedir. Patrilokal olarak belirlenen pozisyonlar organizasyon üstü yönetim tarafından belirlenmekte olup bu durumumda en çok etkilenen yine organizasyonun kendisi olmaktadır.

İyi bir yönetici, doğru personeli doğru pozisyonda doğru zamanda kullanan kişidir. Bunu sağlarken kendine en yardımcı olacak olan disiplin insan kaynakları yönetimidir. Bu disiplini doğru kullanan yönetici, kademe içerisindeki faaliyet kalitesini arttırır ve bulunduğu pozisyonu korur. İnsan kaynakları yönetimi süreci 4 ana faktör üzerinden gerçekleştirilir. Bunlar; eğitim, liyakat, koordinasyon ve ilişik kesme faktörleri olarak sıralanabilir.

2.3.a Eğitim

Eğitim, bireyin davranışında kendi yaşantısı yoluyla ve kasıtlı olarak istendik değişme meydana getirme sürecidir.[12] Eğitim konusu insan kaynakları yönetiminde eğitim, İngilizce “training” sözünün karşılığı olarak “Belirli bir iş alanında hüneri artırmak ve dolayısı ile o belirli işin daha iyi yapılmasını sağlamak” anlamına gelmektedir.[13] Eğitim, insanların belirli bir amaçla bilgi ve beceriler kazanmaları ile bilgi ve becerilerinin artmasını sağlayan sistemli bir süreçtir.[14] Eğitim, bilgilendirme yoluyla, tutum ve davranışları şekillendirme sürecidir.[15]

İnsan kaynakları yönetimin eğitim kavramı bir süreçtir. Eğitim; organizasyon içerisindeki bireyin bulunduğu pozisyonun tanımımın gerçekleştirildiği, kademesel sınırlarının anlamlandırıldığı, yapılan faaliyetin belirlendiği ve en önemlisi olan kurum kültürünün bireye yüklendiği bir insan kaynakları yönetim sürecidir. 

Hiyerarşik organizasyon bünyesindeki insan kaynakları yönetimi açısından eğitim kavramı süreklilik gerektirir. Değişen ve gelişen teknolojik altyapı ve sistemlerin kullanımı, yasal ve ekonomik sınırlamalar, toplam kalite yönetiminin arttırılma politikaları ve kademesel değişimler eğitim sürecini hiyerarşik organizasyonlar içerisinde sürekli hale getirmiştir. Süreç olarak eğitimin asıl amacı, gelişimdir. Hiyerarşik organizasyonların faaliyet prensipleri ve hedef kitlesi incelendiğinde, sürekli gelişim içerisinde olduğu görülecek ve organizasyonun da bu gelişime ayak uydurması gerektiği anlaşılacaktır. Bu yüzden hiyerarşik organizasyon içerisindeki insan kaynakları yönetiminde eğitim kavramı zorunluluktur ve bu zorunluluk organizasyon içerisinde bulunan tüm kademelerde eğitim sürecini sürekli hale getirmektedir.

2.3.b. Liyakat

Liyakat sözcüğü, başarılı olma karşılığında “hak etme” anlamını taşımaktadır.[16] Aynı zamanda Arapça kökenli layık, uygun, yeterli anlamına gelen ve Batı dillerindeki “merit” terimine karşılık olarak kullanılan bir sözcüktür.[17] Liyakat, mevcutta olan bir pozisyonun gereklerini yerine getiren birey tarafından faaliyet yürütmesini sağlama çabasıdır. O halde, liyakatin uygulanabilmesi için, göreve en uygun ve o görevi yapabilecek güce sahip kişilerin seçilerek işe alınması önem taşımaktadır.[18]

Hiyerarşik organizasyonların insan kaynakları yönetimi açısından bakıldığında liyakat, toplumu yöneten ve meşru güç kullanma yetkisini elinde bulunduran devletin organizasyonu olan kurumların gerekli vasıf ve birikimi taşıyan bireylerin uygun bir kademede ve uygun pozisyonda değerlendirilmesini ifade etmektedir. Devletin meşru güç kullanan ve devletin meşruiyet derecesini ifade eden organizasyonlar içerisindeki gerek astların, gerekse üstlerin tam donanım ve birikime sahip olması gerekmektedir. İnsan kaynakları yönetiminin eğitim faktörünü başarı ile tamamlamış, geçmiş birikim ve becerilerini bulunduğu kuruma aktaracağı belli olan bireylerin, devletin meşru gücünü kuvvetlendirmeleri adına uygun zaman diliminde uygun kademece istihdam edilmesi zorunludur. Zira yapılan faaliyetler diğer organizasyonlarla karşılaşıldığın daha hassas olmak zorunda ve uygulanacak olan rasyonel insan kaynakları yönetimi açısından liyakat esaslı bir insan kaynakları yönetimini beraberinde getirmelidir.

Liyakat, hiyerarşik organizasyonlarda belli bir kademede o kademeye uygun personelin istihdam edilmesi anlamına gelmektedir. Liyakat esaslı insan kaynakları yönetimi, yaşanabilecek kriz ortamında pozisyon alma açısından önemlidir ve kriz ortamından organizasyonu en az hasarla çıkarmak mümkündür. Organizasyon içerisinde patrilokal ve kişisel çıkarlar doğrultusunda bireyler açısından çıkabilecek krizin önüne geçer. Dış kaynaklı olabilecek olan krizlerde ise liyakat esaslı insan kaynakları yönetimi, krize karşı uygun pozisyonun alınmasını ve buna göre krizi süspanse edip krizi ortadan kaldırmaya yardımcı olur.

2.3.c. Koordinasyon

Sözcük anlamıyla eşgüdüm demek olan koordinasyon, bir organizasyondaki madde ve insan kaynaklarının, bilgi ve becerilerin birleştirilmesi ve bu yolla işletme amaçlarının gerçekleştirilmesi için yapılan faaliyetleri içine alır. Faaliyetler ve faaliyet grupları ile amaçlar ve araçlar arasında uyum sağlama çabasıdır.[19] Organizasyonun tüm kademeleri arasında gerek iltisaklı gerek bağımsız tüm kademelerin faaliyet yürütürken birbirleri ile olan güçlü iletişim kanallarına ve uyum sürecine ihtiyacı vardır. Koordinasyon, bu ihtiyacın süreci olmakla birlikte aynı zamanda tanımın da kendisidir.  İnsan kaynakları yönetimi açısından koordinasyon, organizasyonun kombinasyon ve güçlü iletişim ihtiyacını sağlayan bir süreç olmakla birlikte aynı zamanda sürecin sonucu olarak tanımlanabilir.

Hiyerarşik organizasyonun altyapısında bulunan iltisak kavramı, koordinasyon sürecinin kendiliğinden ortaya çıkmasını sağlamıştır. İnsan kaynakları yönetimi ile birlikte organizasyon içerisinde toplam kalite yönetimi ve toplam faaliyet kalitesinin niteliği koordinasyonun kuvveti ile ilgilidir. Bir organizasyon içerisinde kademeler arası sağlanan yüksek koordinasyon toplam kalite yönetimini doğrudan etkileyeceği gibi faaliyet kalitesinin de arttırılmasına yardımcı olmaktadır. Koordinasyon, organizasyon yönetiminde kontrol mekanizmasının işlemesinde bir iletişim kanalı olmakla birlikte kontrol mekanizmasının hızlanmasına da yardımcı olur.

2.3.d. İlişik Kesme

İlişik kesme eylemi, tüm işletme ve organizasyonlarda insan kaynakları yönetim sürecinin olumsuz olarak işlendiği süreç sonrası uygulanmaktadır. Organizasyonun temel hedeflerini gerçekleştirme çabası içerisinde bulunulan yönetim sisteminde tüm olanakların değerlendirilmesi, insan kaynaklarının doğru uygulanması ve insan kaynağının doğru biçimde sevk ve idarisi ile mümkündür. Organizasyonun temel hedeflerine ulaşmasında en önemli faktör olan insan kavramı, organizasyon içerisinde belirli zamanlarda krize neden olabilir veya krizin kendisi de olabilir. Bunun yanında organizasyonun insan kaynakları yönetim süreci içerisinde tüm imkanlar sağlanmış ancak bireyden beklenen performans ve kalitede istenilen feedback alınamadığı durumlar olabilir. Böyle durumlarda ilişik kesme kavramı devreye girer ve personel organizasyon içerisinde farklı kademede değerlendirilir veya organizasyondan tamamen ilişiği kesilir.

İlişik kesme eylemi organizasyonun temel hedeflerine ulaşmada insan kaynağının doğru sevk ve idaresi sağlamada gerekli ve zorunlu bir eylemdir. İnsan kaynakları yönetimindeki asıl amaç olan organizasyon hedeflerine ulaşmada, doğru insan kaynağının doğru pozisyonda kullanılması esastır ve bu durum kişisel çıkarlar ile farklı durumlarda ters düşebilir. Güçlü bir yönetici; ilişik kesme sürecini doğru analiz eder, doğru birey tespitinde bulunur ve buna göre bir strateji geliştirerek personelin bulunduğu kademeden ilişiğini keser. İyi bir yönetici, ilişik kesme eylemini gerçekleştirirken kişisel çıkarlarını bir kenara bırakmalı ve organizasyon hedeflerini geçekleştireceği doğru personelin boşalan pozisyonda değerlendirileceğini planlayarak hareket etmelidir. İyi bir yönetici, kişisel çıkarlarının uyuştuğu ancak organizasyon hedeflerini gerçekleştiremeyen personelin ilişiğini de kesmek zorundadır. Liderlik konumuzda da belirttiğimiz gibi iyi bir yönetici, organizasyon hedeflerini kişisel çıkarlarının üstünde tutan ve bu hedefler doğrultusunda faaliyet gösteren bireylerdir.


[1] Öğüt, Akgemci ve Demirsel- Selçuk Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü Dergisi, s.278

[2] Bingöl- İnsan Kaynakları Yönetimi, s.6

[3] Sabuncuoğlu-İnsna Kaynakları Yönetimi, s.4

[4] Dolgun-İnsan Kaynakları Yönetimine Giriş, s.2

[5] Akoğlan Kozak- İnsan Kaynakları Yönetimi, s.24

[6] Aykaç- İnsan Kaynakları Yönetimi, s.27

[7] Yılmazer ve Eroğlu- İnsan Kaynakları Yönetimi, s.24-25

[8] Dolgun 2007, s.2

[9] Aykaç 1999, s.15-17

[10] Scarpello ve Ledvinka- Personnel/Human Resource Management Evironments and Functions, s.4

[11] Tuncer-Değişen İnsan Kaynakları Yönetiminde Kariyer Yönetimi, s.5-6

[12] Ertürk-Eğitimde Program Geliştirme, s.12

[13] Tortop-Personel Yönetimi, s.236

[14] Bingöl-Personel Yönetimi ve Beşeri İlişkiler, s.148

[15] Uğur-İnsan Kaynakları Yönetimi, s.115

[16] Yüksel-İnsan Kaynakları Yönetimi, s.21

[17] Güler-Kamu Personeli: Sistem ve Yönetim, s.142

[18] Aykaç-İnsan Kaynakları Yönetimi Ders Notları, 2002-2003

[19] Selçuk Kılıç-kuaza.com, Yaşam Rehberi

İnsan Kaynakları Yönetimi” için 3 yorum

  1. I simply needed to appreciate you once again. I’m not certain the things I would have handled in the absence of the entire solutions documented by you concerning that question. This was a very daunting difficulty in my position, nevertheless spending time with a professional mode you processed that made me to jump for gladness. I am happy for your information and in addition hope that you really know what a great job your are putting in educating the mediocre ones through a blog. More than likely you haven’t encountered any of us.

  2. Thank you a lot for giving everyone an extremely marvellous possiblity to read from here. It’s always so excellent and as well , stuffed with amusement for me personally and my office fellow workers to search your site on the least three times per week to see the latest things you have. And of course, I am usually satisfied concerning the great tips served by you. Certain 3 ideas on this page are honestly the most impressive I’ve ever had.

  3. I am only commenting to let you know of the helpful encounter my daughter undergone viewing the blog. She realized so many things, not to mention what it is like to possess an awesome coaching mindset to let folks quite simply learn certain tortuous matters. You truly exceeded readers’ expected results. Thank you for giving the great, trustworthy, informative as well as easy guidance on the topic to Lizeth.

Bir cevap yazın